Ponto de Situação - Avaliação de Desempenho - Siadap 3

Mais detalhes aqui no Fórum

Ou está tudo como o Tribunal Constitucional ? 

"Outra irregularidade encontrada, foi o facto de nos anos de 2011, 2012 e 2013 não ter sido aplicado o regime de avaliação da função pública, o SIADAP. Segundo a resposta de Sousa Ribeiro ao TdC, “esta suspensão será reapreciada” e o TC “levará a cabo, no primeiro semestre de 2015, a avaliação de desempenho dos seus funcionários”."

Estamos a 10 dias do Final do Processo da Avaliação de Desempenho - SIADAP 3

fevereiro do ano seguinte àquele em que completa o ciclo avaliativo

» 5 - Realiza-se reunião entre o avaliador e o avaliado

Com vista a:

» dar conhecimento da proposta de avaliação

» contratualizar os parâmetros de avaliação para o ciclo avaliativo em curso

Esta reunião é marcada pelo avaliador ou, se tal não acontecer, o trabalhador pode requerer a sua marcação

Artigo 57.º
Avaliado 

1 - Em cumprimento dos princípios enunciados na presente lei, o avaliado tem direito: 

a) A que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho em harmonia com os objectivos e resultados que tenha contratualizado; 

b) À avaliação do seu desempenho. 

2 - Constituem deveres do avaliado proceder à respectiva auto-avaliação como garantia de envolvimento activo e responsabilização no processo avaliativo e negociar com o avaliador na fixação dos objectivos e das competências que constituem parâmetros de avaliação e respectivos indicadores de medida. 

3 - Os dirigentes dos serviços são responsáveis pela aplicação e divulgação aos avaliados, em tempo útil, do sistema de avaliação, garantindo o cumprimento dos seus princípios e a diferenciação do mérito. 

4 - É garantida aos avaliados o conhecimento dos objectivos, fundamentos, conteúdo e funcionamento do sistema de avaliação. 

5 - É garantido ao avaliado o direito de reclamação, de recurso e de impugnação jurisdicional.

Ver mais aqui

SIADAP 3 - Os Efeitos da Avaliação de Desempenho

A Lei refere...

"O SIADAP visa contribuir para a melhoria do desempenho e qualidade de serviço da Administração Pública, para a coerência e harmonia da acção dos serviços, dirigentes e demais trabalhadores e para a promoção da sua motivação profissional e desenvolvimento de competências."

 

"Os resultados devem ser medidos mediante indicadores previamente fixados que permitam, entre outros, a transparência e imparcialidade e a prevenção da discricionariedade.

A avaliação dos trabalhadores (SIADAP 3) tem carácter bienal e respeita ao desempenho dos dois anos civis anteriores, iniciando-se o processo com a contratualização dos parâmetros de avaliação (Resultados e Competências), durante o mês de fevereiro do ano civil em que se inicia o ciclo avaliativo, sendo a avaliação efetuada durante os meses de janeiro e fevereiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo."

Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro

SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO E AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - SIADAP(versão actualizada)

Secção III
Efeitos da avaliação

Artigo 52.º
Efeitos
1 - A avaliação do desempenho individual tem, designadamente, os seguintes efeitos:

a) Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas;
b) Diagnóstico de necessidades de formação;
c) Identificação de competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria;
d) Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados;
e) Alteração de posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuição de prémios de desempenho, nos termos da legislação aplicável.

2 - O reconhecimento de Desempenho excelente em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ao trabalhador, alternativamente, o direito a:

a) (Revogada.)
b) Estágio em organismo de Administração Pública estrangeira ou em organização internacional, devendo apresentar relatório do mesmo ao dirigente máximo;
c) Estágio em outro serviço público, organização não governamental ou entidade empresarial com actividade e métodos de gestão relevantes para a Administração Pública, devendo apresentar relatório do mesmo ao dirigente máximo do serviço;
d) Frequência de acções de formação adequada ao desenvolvimento de competências profissionais.

3 - Os estágios e as ações de formação a que se refere o número anterior consideram-se, para todos os efeitos legais, como serviço efetivo.
4 - (Revogado.)
5 - (Revogado.)
6 - (Revogado.)

Contém as alterações dos seguintes diplomas:   - Lei n.º 66-B/2012, de 31/12

Consultar versões anteriores deste artigo:    -1ª versão: Lei n.º 66-B/2007, de 28/12

  

 Chegam-me várias histórias sobre a avaliação, a maioria não posso divulgar porque alguns colegas receiam represálias, outros ainda têm o processo em tribunal ou no contencioso, daí não querem, para já divulgar.

Mas chegou-me um documento, interessante e tenho autorização para se divulgar, pelos vistos é prática comum, em vários organismos ainda se usarem inquéritos ilegais. Para se aplicar inquéritos, recomendo primeiramente, procurarem inteirarem-se sobre a legalidade do mesmo...

Segundos as formações da DGAEP e outras entidades, que assiste aquando o nascimento deste sistema de avaliação, estes inquéritos, apenas foram recomendados, para serem usados, se entenderem, nos objectivos partilhados...

E não da forma que se apresenta na seguinte imagem, que podem analisar.

O objectivo n.º 1 - que me parece ser o partilhado ( deve existir sempre um, em que é comum a todos no serviço), mas dizem-me que é individual. Vou comentar nesse prisma...

Como e porque motivo realizam inquéritos de apenas 3/4 questões ? 

Foi aprovado pelo chefe ? avaliador ? Conselho de Avaliação ? em que ata ?

As questões foram criadas por quem ? 

Os avaliados têm conhecimento das mesmas ?

Número de inquéritos ?  1 ? 2 ? 100 ? 200 ? 300 ?

Se o objetivo é para avaliar o grau de satisfação da comunidade educativa , as "fontes de informação" são apenas Docentes, Direção e Chefe ? 

Será ético o chefe responder, sendo este o avaliador ?

Data de medição - apenas durante um mês, Dezembro ? Um dia de Dezembro ? 

Tantas questões uii 
mas tinha aqui mais algumas!

depois de analisar esta ficha, tenho muitas dúvidas que o artigo 52 seja aplicado.

Comentem na caixa de comentários em baixo deste post, se quiserem anonimamente...

Já agora, estamos em março, e tenho vários colegas a denunciar que nem a auto-avaliação lhes foi solicitada e o processo está todo parado. Tenho inclusíve denúncias de colegas que nem a avaliação de 2012 está concluída...

Objetivos de assiduidade e, ou, de pontualidade ?

Esta situação já aconteceu e pensei que as chefias não caiam nesse erro novamente, mas chegam-me comentários de colegas de que voltaram à carga com esta ilegalidade!

Alerto de que não podem aplicar esse tipo de objectivos ...

Aliás, comentaram-me que até a presença em jantares de natal do serviço queriam que fosse contabilizado! Só anormais!

"O SIADAP assenta numa lógica de objetivos/resultados e obedece a uma perspetiva de avaliação integrada, através da articulação dos objetivos individuais com os objetivos da unidade orgânica, devendo, na sua fixação, atender-se à natureza do posto de trabalho do trabalhador e proceder-se à identificação e concretização dos resultados pretendidos. Dado que a assiduidade e a pontualidade constituem, nos termos do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que Exercem Funções Públicas, deveres gerais de todos os trabalhadores, que se traduzem no dever de comparecer regular e continuamente ao serviço, nas horas que estejam designadas, considera-se que o cumprimento desses deveres gerais não se mostra passível de configurar objetivos a prosseguir em sede de avaliação de desempenho, não devendo, assim, em sede de fixação/contratualização dos objetivos dos trabalhadores, eleger-se a assiduidade e, ou, a pontualidade como objetivos"

in http://www.dgaep.gov.pt/index.cfm?OBJID=b8a129f3-8eb7-4b56-932f-f084b9abab44&ID=13000000

Para Relembrar - Faltam 2 dias - para o final da quinzena

O processo já deve estar bem avançado! Já agora, já é tempo de usarem a plataforma online do GeADAP - SIADAP 

2ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que completa o ciclo avaliativo

» 3A - Validações de Desempenho relevante e de Desempenho inadequado

O CCA analisa as propostas de avaliação de desempenho que tenham que ser validadas (Desempenho relevante e Desempenho inadequado) a fim de proceder à sua harmonização e de forma a assegurar que seja cumprida a quota estabelecida para a menção de Desempenho relevante, transmitindo, caso necessário, novas orientações aos avaliadores, iniciando-se o processo conducente à validação de Desempenho relevante e Desempenho inadequado e reconhecimento de Desempenho excelente

» 3B - Recusa de validação pelo CCA

No caso de o CCA não validar as propostas de avaliação de Desempenho relevante ou de Desempenho inadequado, devolve os processos aos avaliadores, acompanhados da devida fundamentação e estabelece um prazo para a reformulação das propostas

Os avaliadores podem:

» alterar as propostas em conformidade

» manter as propostas de avaliação, remetendo-as de novo ao CCA acompanhadas da devida fundamentação

O CCA pode:

» acolher a fundamentação e validar a proposta de avaliação

» estabelecer uma proposta final de avaliação, que transmite ao avaliador, se não concordar com a fundamentação do avaliador

» 4 - Reconhecimento de Desempenho Excelente

Para eventual reconhecimento de mérito de Desempenho excelente o CCA aprecia as propostas dos avaliadores ou dos avaliados que tenham previamente tido validação de Desempenho relevante

Este reconhecimento implica declaração formal do CCA (Ata)

Recordar - PROCESSO DE AVALIAÇÃO - Calendarização do Siadap 3 - AutoAvaliação Até Dia 15 de Janeiro

Calendarização do Siadap 3

 Clicar no link da DGAEP

http://www.dgaep.gov.pt/stap/infoPage.cfm?objid=4c1151c6-572b-4d2e-b54c-e7d171e2fea8&KeepThis=true&TB_iframe=true&height=580&width=520

 PROCESSO DE AVALIAÇÃO

» Calendário

1ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que completa o ciclo avaliativo

» 1A - Autoavaliação

É efetuada pelos trabalhadores, através de uma ficha própria que deve ser analisada pelo avaliador, se possível em conjunto com o avaliado, antes da proposta de avaliação. Pode ser apresentada por iniciativa do avaliado ou a pedido do avaliador

» 1B - Apresentação do pedido de ponderação curricular

É feita pelo avaliado para os casos em que não existam condições efetivas de avaliação, para os casos em que não tenha avaliação que releve na carreira de origem ou para os casos em que pretenda a alteração de uma avaliação anterior para relevar para o biénio em causa

» 2 - Avaliação

O avaliador procede à avaliação preenchendo as respetivas fichas, tendo em conta os objetivos definidos para os trabalhadores, bem como as orientações transmitidas pelo CCA relativamente à diferenciação do mérito

2ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que completa o ciclo avaliativo

» 3A - Validações de Desempenho relevante e de Desempenho inadequado

O CCA analisa as propostas de avaliação de desempenho que tenham que ser validadas (Desempenho relevante e Desempenho inadequado) a fim de proceder à sua harmonização e de forma a assegurar que seja cumprida a quota estabelecida para a menção de Desempenho relevante, transmitindo, caso necessário, novas orientações aos avaliadores, iniciando-se o processo conducente à validação de Desempenho relevante e Desempenho inadequado e reconhecimento de Desempenho excelente

» 3B - Recusa de validação pelo CCA

No caso de o CCA não validar as propostas de avaliação de Desempenho relevante ou de Desempenho inadequado, devolve os processos aos avaliadores, acompanhados da devida fundamentação e estabelece um prazo para a reformulação das propostas

Os avaliadores podem:

» alterar as propostas em conformidade

» manter as propostas de avaliação, remetendo-as de novo ao CCA acompanhadas da devida fundamentação

O CCA pode:

» acolher a fundamentação e validar a proposta de avaliação

» estabelecer uma proposta final de avaliação, que transmite ao avaliador, se não concordar com a fundamentação do avaliador

» 4 - Reconhecimento de Desempenho Excelente

Para eventual reconhecimento de mérito de Desempenho excelente o CCA aprecia as propostas dos avaliadores ou dos avaliados que tenham previamente tido validação de Desempenho relevante

Este reconhecimento implica declaração formal do CCA (Ata)

fevereiro do ano seguinte àquele em que completa o ciclo avaliativo

» 5 - Realiza-se reunião entre o avaliador e o avaliado

Com vista a:

» dar conhecimento da proposta de avaliação

» contratualizar os parâmetros de avaliação para o ciclo avaliativo em curso

Esta reunião é marcada pelo avaliador ou, se tal não acontecer, o trabalhador pode requerer a sua marcação

» 6 - Intervenção da Comissão Paritária

Após tomar conhecimento (assinando a ficha ou sendo notificado) da proposta de avaliação que será sujeita a homologação, se o trabalhador não concordar com a mesma, pode solicitar ao dirigente máximo, no prazo de 10 dias úteis, que o seu processo seja apreciado pela comissão paritária, apresentando a respetiva fundamentação

Só após se terem esgotado os prazos para audição da Comissão Paritária é que o dirigente máximo deve proceder às homologações

abril do ano seguinte àquele em que completa o ciclo avaliativo

» 7 - Homologação das avaliações

O dirigente máximo homologa as avaliações de desempenho, se com elas concordar, incluindo as que sejam atribuídas através de ponderação curricular. Em caso de discordância pode atribuir a avaliação final, respeitando sempre as percentagens máximas definidas para diferenciação do mérito

» 8 - Conhecimento das homologações

Após a homologação, os avaliados tomam conhecimento da avaliação atribuída no prazo de cinco dias úteis

Nota

O processo de avaliação deve estar, em regra, concluído até abril do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo

» Publicitação

São publicitadas as avaliações de desempenho dos trabalhadores quando fundamentem a atribuição de prémios de desempenho e de mudança de posição remuneratória

» Legislação

» Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro com as alterações introduzidas pela Lei n.º 55-A/2010, de 31 de dezembro e pela Lei nº 66-B/2012, de 31 de dezembro

» Portaria n.º 1633/2007, de 31 de dezembro

» Orientações

» Ofício-Circular n.º 13/GDG/08

» DGAEP (Avaliação dos trabalhadores)

» Perguntas mais frequentes

» DGAEP (FAQs)

» Formulários

» Fichas de avaliação

» Listas de competências

SIADAP3 - Trabalhadores

São avaliados os trabalhadores que, relativamente ao biénio em avaliação, reúnam as seguintes condições:

» Tenham uma relação jurídica de emprego público com um mínimo de um ano

» Tenham prestado serviço efetivo (*) durante um mínimo de um ano

» Tenham objetivos e competências contratualizadas.

Trabalhadores da Administração Pública

Entende-se por trabalhadores da administração pública, para efeitos de avaliação no âmbito do SIADAP, todos aqueles que não exercem cargos dirigentes ou equiparados, independentemente do vínculo de emprego público, desde que a respetiva vinculação seja por prazo igual ou superior a seis meses, incluindo:

» Os trabalhadores que detinham a qualidade de funcionários ou agentes que transitaram para a modalidade de contrato de trabalho em funções públicas e que desenvolvem a sua atividade em entidades que não estão abrangidas pelo SIADAP (por ex., empresas públicas)

(*)Serviço efetivo - Entende-se por serviço, para este efeito, o trabalho realmente prestado no âmbito dos objetivos definidos.

» Regimes específicos de avaliação

Apesar do SIADAP ter uma vocação de aplicação universal à administração central, regional e autárquica está prevista a possibilidade de utilização de mecanismos de flexibilidade e adaptação que permitam enquadrar as especificidades das várias administrações, dos serviços públicos, das carreiras, das áreas funcionais do pessoal e das exigências de gestão.

PLANEAMENTO DO “SIADAP” PARA 2013/2014 - AVALIAÇÃO DO PESSOAL NÃO DOCENTE - fichas de avaliação de desempenho - Exemplo

AVALIAÇÃO DO PESSOAL NÃO DOCENTE 2013-2014
Publicação das fichas de avaliação de desempenho para pessoal não docente, para o biénio 2013-2014.

Assistentes Operacionais (PDF)

Encarregado Operacional (PDF)

Assistentes Técnicos (PDF)

Chefe de Serviços de Administração Escolar (PDF)

in http://www.ae-alexandreherculano.pt/images/stories/pdf/apnd/Assistente_Tecnico.pdf

 

A Motivação nos Serviços - Dos Intervenientes na Avaliação Siadap 3 - Avaliado - Avaliador - CCA - Diretor

SIADAP (março de 2013): visão dos atores num contexto de austeridade

Após o nono ano de aplicação do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP) nos diversos serviços da administração pública portuguesa, encontramo-nos na fase de tomada de conhecimento da proposta de avaliação de 2012, eventual pedido de apreciação da comissão paritária, homologação e conhecimento da homologação; e, relativamente ao biénio 2013-2014, nos termos da revisão efetivada pela Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro (LOE 2013), que introduziu diversas alterações à Lei n.º 66-B-2007, de 28 de dezembro, estamos na fase de cumprimento dos parâmetros de avaliação (objetivos, indicadores de medida e critérios de superação e ainda a fixação de competências a demonstrar). Assim, julgamos importante apresentar algumas opiniões e contributos recolhidos dos diversos intervenientes (avaliados, avaliadores, dirigentes máximos de instituições e membros de Conselhos Coordenadores da Avaliação) sobre o atual contexto do sistema de avaliação de desempenho, nomeadamente as respostas à seguinte variável: as constantes políticas de austeridade e consequentes constrangimentos orçamentais na administração pública poderão influenciar negativamente a motivação dos intervenientes no processo de avaliação, provocando a erosão do sistema e sérios impactos na gestão das pessoas?

Atores	Opiniões
Dirigente máximo	A austeridade cria o sentimento de desmotivação e, em consequência o trabalhador adota um comportamento que se afasta dos objetivos definidos. Esta situação generaliza-se, desaparecem as referências do bom trabalhador, dificultando em muito a gestão das pessoas. Como o sistema de avaliação deixou de ter instrumentos para premiar o mérito, perde eficácia e está posto em causa.
Membro de Conselho Coordenador da Avaliação	Um sistema de avaliação em período de cortes cegos e generalizados não produz qualquer efeito positivo. Antes pelo contrário, não passa de um processo burocrático que só acarreta desgaste entre os intervenientes.
Avaliador	Nunca como agora se sente a desmotivação dos trabalhadores e dos dirigentes, e em termos crescentes e progressivos. Perdeu-se a perspetiva de cascata dos objetivos e perderam-se os benefícios que as diferenciações de mérito poderiam trazer. Todo este panorama conduz a organizações (e pessoas) doentes, onde se exige cada vez mais de cada vez menos pessoas.
Avaliado	Existe uma menor motivação no trabalho e no desempenho. Estamos muito reduzidos de pessoal e exige-se mais por menos dinheiro. Sendo assim, a motivação é cada vez menor, além de que um "Excelente" agora não traz nenhuma contrapartida, ao invés do que acontecia anteriormente.

As respostas dos atores apontam para a desmotivação dos trabalhadores como efeito negativo das medidas de austeridade e para o desgaste cada vez maior das pessoas e das organizações. Seguramente que este sentimento poderá afetar os princípios e objetivos subjacentes à aplicação do SIADAP.

Todavia, o tempo encarregar-se-á de clarificar esta e outras questões inerentes. 

in http://osiadap.blogspot.pt/